Почему на одной и той же позиции в России платят по-разному
Разница в оплате труда для сотрудников с одинаковыми должностями в России нередко достигает двукратных значений - и это выглядит особенно контрастно на фоне европейской практики. К такому выводу пришла Korn Ferry Hay Group, изучив данные по 2500 компаниям из 115 стран, включая 550 работодателей из России. На основе опроса стало заметно, что российская модель формирования вознаграждения чаще "заточена" под индивидуальные договоренности, чем под жесткую систему грейдов и прозрачные вилки.
В ряде стран Западной Европы разброс куда скромнее. Во Франции и Великобритании сотрудники на сопоставимых позициях могут отличаться по доходу примерно в 0,4 раза. В Германии и Финляндии разрыв еще меньше - около 0,2. В российской же практике менеджеры на одинаковых уровнях и с похожими задачами нередко видят разницу в зарплате почти в два раза - это отмечалось и в материале о том, почему зарплаты на одинаковых должностях могут отличаться в два раза.
Одна из причин - способ расчета: вместо понятной вилки "от и до" работодатели часто опираются на персональные параметры кандидата. На итоговую сумму влияет стаж, прошлые места работы и даже такие факторы, как владение английским языком. Для многих компаний это становится удобным инструментом точечной конкуренции за сильных специалистов, но для рынка в целом - источником непрозрачности и постоянных перекосов.
Еще один мощный драйвер разрыва - масштаб компании и ее "география". Если бизнес небольшой и работает в регионе, зарплата того же бухгалтера может оказаться в разы ниже, чем у коллеги в Москве. Руководитель практики HR-агентства Antal Russia Ирена Алекритская подчеркивала: именно такого контраста между столицей и провинцией в большинстве зарубежных стран почти не встречается. Поэтому любая зарплата по должностям в России фактически должна читаться с поправкой на локацию и тип работодателя.
В последние годы на первый план выходит и сравнение зарплат по регионам России: работодатели все чаще сталкиваются с ситуацией, когда сотрудники в одном городе ориентируются на столичные вилки, а компании при этом продают товары и услуги по региональным ценам. Это усиливает конкуренцию за кадры, но одновременно закрепляет различия - особенно в административных и офисных ролях, где удаленка частично выровняла рынок, но не устранила его полностью.
Чтобы снизить хаос в начислениях, крупные организации обычно внедряют грейдинг, диапазоны по уровню ответственности и регулярную проверку соответствия рынка. Здесь востребованы как внутренние аналитики, так и внешняя консультация по компенсациям и льготам Korn Ferry Hay Group: подобные подходы помогают выстраивать понятные правила игры, уменьшать "ручной режим" и объяснять сотрудникам логику вознаграждения без лишней нервозности.
Отдельный вопрос - как компании готовятся к ближайшей перспективе. В корпоративном планировании все чаще звучит запрос на обзор зарплат в России 2026, потому что бюджетирование становится сложнее: меняются ожидания работников, растет роль гибких льгот, а конкуренция за компетенции усиливается даже в традиционно "спокойных" функциях вроде финансов и бэк-офиса.
Наконец, все больше работодателей приходят к необходимости системного подхода: регулярное исследование рынка труда и зарплат для компаний позволяет не только удерживать людей, но и заранее видеть, какие должности дорожают быстрее других, где нужны нематериальные стимулы, а где - пересмотр фиксированной части. И чем прозрачнее такие решения, тем меньше вероятность, что два сотрудника с одинаковым набором задач будут получать "как повезет" - и тем устойчивее будет рынок труда в целом.
